Конкурентоспособность предприятия - это его преимущество по от­ношению к другим предприятиям данной отрасли внутри страны и за ее пределами. Данное понятие носит относительный характер, так как одна и та же фирма в рамках региональной отраслевой группы может быть при­знана конкурентоспособной, а в рамках отраслей мирового рынка или его сегмента - нет. Существуют различные мнения об основных факторах формирующих конкурентоспособность. Например, А.А. Томпсон-мл. и А.Дж. Стрикленд выделяют такие факторы конкурентоспособности, как: качество и характер продукции, репутация (имидж), производственные мощности, инновационные возможности, финансовые ресурсы, обслужи­вание клиентов. По мнению М. Портера, на создание конкурентных пре­имуществ организации влияют: принадлежность организации к опреде­ленной отрасли, использование конкурентных стратегий, цепочка созда­ния стоимости продукции (картина издержек, потенциальные источники дифференциации).

Таким образом, учитывая данные подходы, набор основных факто­ров конкурентоспособности можно представить в идее рисунка:

Факторы конкурентоспособности организации

Очевидно, что за каждым фактором стоит деятельность человека. Так, качество продукции и издержки организации напрямую зависят от квалификации работников изготовивших товар. Финансовые ресурсы нуж­даются в рациональном управлении, которое также осуществляется и зави­сит от квалификации персонала, ответственного за это управление. Инно­вационные возможности во многом определяются творческим потенциа­лом персонала организации, его способностью изобретать, совершенство­вать деятельность.

Таким образом, конкурентоспособность организации напрямую зависит от степени квалификации персонала, участвующего в процессе удовлетворения потребности потребителя. При этом достижение конкурентоспособности - не самоцель, а обязательное условие обеспече­ния высокого качества жизни. Таким образом, сегодня практически все, и теоретики и практики, согласны с утверждением о том, что конкурентоспособный персонала -один из важнейших факторов повышения эффективности организаций. Однако на практике систематически занимаются вопросами такого разви­тия далеко не все отечественные фирмы. В качестве основных причин на­зывают: позицию руководителей фирм - восприятие ими расходов на раз­витие как неэффективных производственных издержек, особенности нало­гообложения, высокий уровень текучести кадров, низкую долю оплаты труда в структуре затрат на производство продукции. Усугубляется данная ситуация ещё и тем, что вложения в развитие далеко не всегда трансфор­мируются в рост эффективности. Известны случаи, когда эти усилия при­водили к негативному результату.

Конкурентоспособность работника - это реальная и потенциальная его способность, личностные, деловые и профессиональные качества, вы­годно отличающие его от других работников аналогичной специальности и позволяющие выдерживать конкуренцию на рынке труда.

Конкурентоспособный персонал организации - это только часть кон­курентоспособности самой организации. Но именно конкурентоспособ­ность персонала в условиях возрастающей конкуренции имеет решающее значение для успешной деятельности организации, в связи, с чем необхо­димо уделить особое внимание факторам, влияющим на конкурентоспо­собность персонала.

Проявление конкурентных преимуществ персонала определяется внешними или внутренними условиями. Специалист, работающий в кон­курентоспособной среде, будет и сам стремиться быть конкурентоспособ­ным. Однако то, в какой мере он будет конкурентоспособным в соответст­вующей среде, определяется ценностями самого специалиста. Внутренние, или индивидуальные, конкурентные преимущества персонала по своей природе можно условно подразделять на наследственные и приобретен­ные. К наследственным конкурентным преимуществам персонала относят­ся: способности (талант, способность к данному виду деятельности), тем­перамент (сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик), физические дан­ные. К приобретенным конкурентным преимуществам персонала относят­ся: деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения), интеллигентность и культура, целенаправленность мотивации деятельно­сти, характер (отношение к труду, к другим, к себе, к вещам), умение управлять своими эмоциями, воля, стрессоустойчивость, общительность, коммуникабельность, возраст и др.

В качестве факторов, влияющих на развитие конкурентоспособности персонала, можно отметить следующие: сложившиеся на предприятии ус­ловия труда, материальное и моральное стимулирование сотрудников, тип организационной культуры, состояние социально-психологического кли­мата, образование, численность категорий работников, квалификация пер­сонала.

Мотивационные факторы отражают удовлетворенность наиболее значимых личных потребностей работников в процессе трудовой деятель­ности. Материальная привлекательность основывается на уровне матери­ального вознаграждения получаемого работником за труд, и сравнение его с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичные виды труда. Не менее важным фактором являются индивидуально-типологические свойства работников, отражающие уровень самоорганизо­ванности и дисциплинированности, а также творческую активность, кото­рые основываются на работоспособности, интересах, креативности, мыс­лительных способностях сотрудников предприятия.

Конкурентоспособность персонала представляет собой сочетание ба­зовых (определяющих потенциальную и фактическую эффективность труда, связанных с социально-демографическими, психофизиологическими и мо-тивационными особенностями рабочей силы) и частных показателей (отра­жающих предпочтение работодателей в рабочей силе и качестве труда, т. е. характеризующиеся мерой рыночной востребованности работника).

Таким образом, для оценки конкурентоспособности персонала необ­ходимо выбрать систему показателей, определяющих основные конку­рентные преимущества конкретного работника по отношению к другим сотрудникам предприятия. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, личностные качества.

Под результативностью труда понимаются способности и/или жела­ние выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хо­да работы. Показатели профессионального поведения охватывают сле­дующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки. Личност­ные качества показывают индивидуальные способности работника, отли­чающие его от других работников: квалификационный потенциал, образо­вательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Одним из традиционных способов оценки персонала является регу­лярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанно­стей, осуществляемая его непосредственным руководителем. Она позволя­ет: определить и оценить знания, умения и качества работников, выявить, оценить и развить сильные стороны работника, определить слабые сторо­ны работника и вместе работать над их устранением, определить потреб­ности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины. Регуляр­ная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мо­тивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновре­менно результаты оценки являются важным элементом управления чело­веческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Таким образом, на сегодняшний день одной из главных целей любо­го предприятия является формирование работоспособного и конкуренто­способного персонала, от которого зависит точность выполнения прини­маемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом.

Литература

1.     Кантор Е.Л., Маховикова Г.А, Кантор В. Е. Экономика предпри­ятия. СПб.: Питер, 2007.

2.     Владыкина Л.Б. Формирование конкурентоспособного персонала организации и рост нематериальных активов // Проблемы современной экономики, 2009. № 1(29).