СБОРНИК СТАТЕЙ
Главная » Статьи » Всего статей |
Многие проблемы предприятия в настоящее время связаны с тем, что их цели не всегда согласованы с устремлениями сотрудников. Внимание менеджмента на предприятии сосредоточено, прежде всего, на конкурентоспособности продукции и интересах акционеров. Между тем для успеха предприятия, его безопасности в современных условиях представляется целесообразным достижение баланса не только между техническими характеристиками выпускаемой продукции и требованиями потребителей, но и требований потребителей со стратегическими целями предприятия. Например, в швейном производстве такие свойства одежды ("технические характеристики"), как модель, гигиеничность одежды, ткань, посадка на фигуре человека, тип застежки должны быть сбалансированы с требованиями потребителей по следующим показателям: соответствие фигуре и моде, разнообразие расцветок, сменные детали, эксклюзивность, способность сохранять форму, цена. В свою очередь требования потребителей по названным параметрам должны быть ориентированы на достижение стратегических задач. С другой стороны, концентрация внимания менеджмента на конкурентной борьбе, конкурентоспособности продукции, объективно предполагает, что выпуск такой продукции могут обеспечить работники, обладающие производственными навыками, достаточными для решения такой задачи. Следовательно, необходимо управление трудовыми ресурсами, повышение эффективности этого процесса. Слабым звеном в управлении персоналом на современном этапе является то, что отдельным бизнес процессам, производственным участкам и различным функциям планируется набор показателей труда, который не связан с общими параметрами предприятия и его стратегией. Важно определить, какие показатели наилучшим образом могут отражать количество, качество и эффективность использования трудовых ресурсов, в том числе и социальные аспекты. Основой для выработки критериев оценки эффективности трудовых ресурсов определенного количества и качества должны быть интересы клиентов, акционеров и работников. При этом самым важным является обязательная связь трудовых показателей каждого подразделения, каждого работника с ключевыми факторами, которые формируют успех реализации стратегии предприятия. Причем наиболее важными представляются такие показатели в процессах предприятия, которые непосредственно связаны с эксплуатационными характеристиками продукции, представляющими значимость для потребителя. Современная практика управления ведущих отечественных и зарубежных предприятий позволяет выстроить следующую методическую последовательность решения этой задачи: видение и миссия компании -стратегия предприятия - стратегическая карта - система сбалансированных показателей - функциональные карты показателей отдельных подразделений - личные цели каждого сотрудника. Важным звеном данной методики является разработка стратегической карты, позволяющая увязать стратегические цели предприятия с основными перспективами деятельности. Большинство успешно развивающихся компаний применяют четыре классические перспективы, разработанные Д. Нортоном и Р. Капланом: финансы, клиенты, процессы и потенциал (обучение и рост). Согласно Нортону и Каплану последовательность перспектив отражает логику ведения бизнеса. Так финансовая перспектива является первостепенной, так как направлена на удовлетворение интересов учредителей. Однако она невозможна без трех других, среди которых наиболее важной роль играет перспектива - потенциал (обучение и рост), так как является основной для достижения миссии компании и позволяет воплотить в жизнь видение компании (Kaplan/Norton. "Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System", 1996). Процесс разработки стратегической карты строится на определении для каждой перспективы стратегических целей, связанных между собой причинно-следственными связями, что позволяет выявить как позитивное, так и негативное влияние отдельных факторов друг на друга. В мировой экономической практике существует множество различных инструментов для определения целей: ABC анализ, матричный анализ, анализ ключевых компетенций. Однако наиболее распространенным является SWOT-анализ, позволяющий выявить сильные и слабые стороны, возможности и угрозы. Следует также отметить, что в процессе создания стратегической карты особую роль играет выбор количества определяемых целей. "Twenty is Plenty" ("двадцать - достаточно") - принцип, которому придерживаются большинство компаний. Данное правило подразумевает, что для каждой перспективы выделяется в среднем пять целей. Однако с целью более эффективного управления компанией общее число целей может быть увеличено, однако оно не должно превышать 25. На следующем этапе необходимо определить, как каждая программа действий или бизнес-процессы на уровне структурных подразделений и отдельных сотрудников способствуют достижению стратегических целей предприятия, а затем видения и миссии. Ключевым моментом на данном этапе является возможность различных подразделений предприятия самостоятельно определять свои ключевые показатели эффективности, направленные на поддержание стратегических показателей и стратегии компании. Каждая стратегическая цель должна быть ограничена параметрами ключевых показателей эффективности для бизнес-процессов и мероприятий. Задача ключевого показателя - наилучшим образом отразить успешность достижения стратегической цели. Для этого предприятию необходимо формировать сбалансированную систему показателей, то есть дополнить стратегическую карту фактическими и целевые значениями ключевых показателей эффективности и выявить разницу между ними. Положительное значение будет означать успешное движение к реализации стратегической цели предприятия в целом. Ключевые показатели эффективности могут быть количественными, текстовыми, субъективными, то есть выражать мнение сотрудников, могут содержать описание степени завершенности в процентном выражении или в виде характеристик. Количество используемых показателей может быть различным. Так доктор Артур Шнейдерман считает, что для качественной системы сбалансированных показателей достаточно не более 10 показателей (Schneiderman A.M. "Time to Unbalance Your Scorecard", 2003). Однако наиболее распространенной является теория Нортона и Каплана, согласно которой оптимальное общее количество показателей 20-25 (Kaplan/Norton. "The Strategy-Focused Organization",2001) Балансировка показателей предполагает баланс между показателями, характеризующими результаты, и диагностическими показателями. Показатели "результата" принято называть lagging - "отстающие", а показатели "диагностические" принято называть leading - "лидирующие". Показатели лидерства приводят к показателям результата, измеряют процессы и деятельность. Показатели отставания отражают результаты в конце периода, характеризуют прошлую деятельность. Для того чтобы связать видение, миссию и стратегию компании, с деятельностью отдельных подразделений, где стратегические цели реализуются в процессе работы отдельных сотрудников, необходимо создать функциональные (локальные) карты. Они представляют собой карты показателей отдельно взятого отдела, и носят менее стратегический и более тактический характер. Функциональные карты показателей должны состоять из более мелких стратегических целей для более детального мониторинга. Создание карт показателей на всех уровнях предприятия позволяет каскадировать показатели деятельности компании сверху вниз. Успешное выполнение общей стратегии организации будет возможно только в том случае, если показатели, определенные на уровне сотрудников, будут согласовываться с показателями на уровне предприятия в целом. На уровне каждого сотрудника компании особое внимание также следует уделять системе личных показетелей, связанных с развитием способностей и индивидуальных навыков персонала. Такая система позволяет соотнести личные цели человека с общими целями организации. Оптимальное соотношение между интересами отдельных сотрудников и интересами компании способствует развитию способностей персонала, направленных не только на совершенствование личности каждого работника, но и необходимых для достижения миссии и видения компании. Подводя итоги, следует отметить, что стратегические карты и карты показателей играют большую роль в процессе построения эффективной системы управления персоналом предприятия. Во-первых, они позволяют ликвидировать коммуникационный разрыв между действиями сотрудников и миссией и видением компании. Во-вторых, служат инструментом для контроля и управления, координирующего действия большого количества людей. Они позволяют менеджерам и сотрудникам своевременно выявлять возникающие проблемы и контролировать текущие тенденции деятельности компании. Литература 1. Браун М.Г. Сбалансированная система показателей: на этапе внедрения; пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 2. Horvath &Partners Внедрение сбалансированной системы показателей; пер.с нем. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 3. Kaplan R.S., Norton D.P. The Strategy-Focused organization: how balanced scorecard companies thrive in the new business, in: Harvard Business School Press, 2001. 4. Kaplan R.S., Norton D.P. Using the BSC as a Strategic Management System, in: Harvard Business Review, 1996. V. 74. Jan/Feb. № 1. 5. Кокинз Г. Управление результативностью: Как преодолеть разрыв между объявленной стратегией и реальными процессами; пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 6. Schneiderman A.M. Time to Unbalance Your Scorecard, in: Strat-egy+Business, 2003. Iss. 24. | |
Просмотров: 3058 | Комментарии: 2
| Теги: |
Всего комментариев: 0 | |