СБОРНИК СТАТЕЙ
Главная » Статьи » Всего статей |
«Оценка» - одна из сложных категорий обыденной жизни, философии, педагогики, психологии, менеджмента. Она реализуется во всех без исключения формах жизнедеятельности человека, в ходе осуществления которых он познает окружающий мир и самого себя. Оценка персонала является неотъемлемой частью менеджмента в целом на предприятии. Цель которой является повышения эффективности работы персонала, расширение полномочий, раскрытие творческого потенциала; улучшения качества управления, с помощью систематических персональных оценок; повышения производительности; более эффективное использование потенциала. Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или его готовности занять конкретную должность и оценка профессионального поведения персонала и личностных качеств. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала. Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы и соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов: - естественно-биологические (пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности и др.); - социально-экономические (состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работников и др.; - технико-организационные (характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда (санитарно-гигиенические, оргономические, эстетические и др.) объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений и др.); - социально-психологические (отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.); - рыночные (развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, самостоятельный выбор системы оплаты труда, либерализация цен, инфляция, банкротство, безработица и др. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания. Одним из видов комплексной оценки является аттестация. Выделяют три вида аттестации: итоговую; промежуточную; специальную. Специальная аттестация назначается в связи с направлением на учебу, утверждением в новой должности и пр. Аттестация персонала осуществляется в три этапа: подготовительный; непосредственно сам этап оценки работника, на котором создаются экспертные группы, заполняются оценочные листы на каждого аттестуемого; проведение аттестации. К основным методам оценки результатов труда управленческих работников относятся: - управление по целям; - метод шкалы графического рейтинга; - вынужденный выбор; - описательный метод; - метод оценки по решающей ситуации; - метод анкет и сравнительных анкет и др. Организации чаще всего отдают предпочтение интервью, не видя возможности использовать в массовом порядке другие методы. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала с помощью психологических методов - ассесмент-центры. Технология «Центра оценки» включает несколько теоретических подходов к изучению проявлений поведения человека в организации: психометрия, подразделяющая поведение человека на ряд более или менее независимых категорий; социально-психологические и антропологические принципы описания поведения; клиническое наблюдение (сравнение индивидуальных проявлений в данный момент с тем, что клиницисты считают оптимальным для данной личности). Более просто задача оценки персонала решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, чем для руководителей и специалистов. Так как количественные и качественные результаты выражаются в количестве производственной продукции и их качестве, то результат труда оценивается путем сравнения с запланированным заданием. Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. Оценка результатов труда руководителей значительно сложнее и заключена в определение системы индивидуальных целевых показателей, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. По мнению некоторых исследователей, наиболее перспективным представляется комплексный подход к оценке на основе деятельностного принципа, т. к. должность руководителя предполагает выполнение нескольких обязанностей - поддержание работоспособности оборудования, обучение сотрудников, соблюдение графика работ и др. На практике при оценке результативности труда руководителей наряду с количественными показателями используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, качество труда и т.п. Рассмотрим процедуру разработки методики оценки персонала на примере банка Chase Manhatten, включающую следующие этапы [1]: 1. Устанавливается перечень главных обязанностей работника, вклю- чающий регулярно осуществляемые работником функции и целевые меро- приятия разового характера на планируемый срок (квартал, год). 2. Устанавливается сфера ответственности управляющего. Каждая функция из числа вводимых в целевые показатели конкретизируется в определенных экономических категориях, на которые она влияет (прибыль, издержки, объем, сроки, качество), 3.Устанавливаются единицы измерения по каждой категории (проценты:, дни, доллары) и система показателей, отражающих результаты: деятельности управляющих (рост прибыли в процентах по отношению к прошлому году и др. 4.По каждому показателю устанавливают индивидуальные стандарты исполнения. Они должны учитывать все резервы работника, но исходить из реальных предпосылок. В банке по каждому показателю установлен двойной стандарт. Первый характеризует «хорошее исполнение», второй -«выдающееся исполнение». Собственно оценка результатов труда работника состоит в соотнесении фактических результатов с «двойным стандартом». Используется пять фиксированных категорий оценки - от «выдающегося исполнителя» (1 балл) до «неудовлетворительного» (5 баллов). Итоговая оценка выводится как среднеарифметическая по каждой оцениваемой функции и целевым заданиям. Например, по функции «Управление коммерческими операциями» балл управляющего отделением банка равен 2,5. Таким же образом выводится общая средняя оценка достижения целей по всем установленным в начале года позициям. При оценке результатов труда специалистов, которые косвенно воздействуют на управляемую систему, оцениваются непосредственно результаты труда. Цель оценки - корректировка результатов труда и проявлений трудового поведения подчиненного. Недостаток любой системы оценки - субъективность, решение во многом зависит от того, правильно ли выбран метод. При оценке персонала должны выполняться следующие требования [2]: - объективность - использование полной системы показателей для оценки работника); - оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения; - гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки; - демократизм; - единство требований оценки для лиц однородной должности; - простота, четкость и доступность процедуры оценки; - результативность - обязательное и оперативное принятие мер по результатам оценки; - максимально возможная автоматизация процедуры оценки. Также требуется выполнение следующих требований: соответствие системы оценки конкретной ситуации, доступность информации для проведения оценки, и др. Главным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в об щей системе кадрового менеджмента. Оценка персонала используется для совершенствования расстановки, улучшения использования, стимулирования трудовой деятельности, формирования мотивации труда работников. Оценочные мероприятия должны органично включиться в общую систему кадровой работы в организации и способствовать ее совершенствованию. Литература 1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2008. 638 с. 2. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: учеб. пособие для вузов. М.: ГроссМедиа, 2008. 400 с. | |
Просмотров: 6044
| Теги: |
Всего комментариев: 0 | |